Cuando una empresa atraviesa dificultades, una de las decisiones más delicadas es reducir plantilla. La ley permite hacerlo mediante el despido objetivo por causas económicas, pero exige que la empresa acredite una situación concreta y siga un procedimiento estricto. Un error en la justificación o en la forma puede convertir un despido barato en uno improcedente, con el coste que eso implica.
El despido objetivo no es una vía para prescindir de un trabajador sin más. Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores y engloba varias situaciones distintas: causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas), ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos. Cada una tiene sus propios requisitos.
En Centro Consulting llevamos más de 26 años acompañando a empresas de Zaragoza en procesos de despido, desde la redacción de la carta hasta la defensa ante una posible impugnación. En esta guía explicamos qué debe justificar la empresa, cómo se calcula la indemnización y qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo.
¿Qué es el despido objetivo y en qué se diferencia de otros despidos?
El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato basada en circunstancias que no dependen de un incumplimiento culpable del trabajador, a diferencia del despido disciplinario. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge cuatro supuestos:
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida tras su incorporación.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, siempre que la empresa haya ofrecido antes la formación necesaria.
- Causas ETOP (art. 51.1 ET) que afecten a un número de trabajadores inferior al exigido para considerarse despido colectivo.
- Falta de dotación económica, un supuesto específico para entidades sin ánimo de lucro financiadas con fondos públicos.
Este artículo se centra en el tercer supuesto: el despido objetivo por causas ETOP, y en particular por causas económicas.
Señales de que debes consultar con tu asesoría laboral antes de despedir
No todas las situaciones son igual de claras. Conviene pedir asesoramiento antes de actuar cuando:
- No tienes claro si tu caso encaja como despido objetivo individual o si por número de afectados debería tramitarse como despido colectivo (ERE).
- Las pérdidas de la empresa son recientes y no sabes si cumplen el criterio de disminución persistente de ingresos.
- Vas a alegar causas organizativas o técnicas y no tienes documentado el cambio que las justifica.
- El trabajador afectado está embarazado, de baja médica o dentro de un periodo protegido, lo que puede convertir el despido en nulo.
- Quieres explorar una salida negociada antes de formalizar el despido.
Causas ETOP: qué debe justificar la empresa en cada caso
La ley distingue cuatro causas, y no es necesario alegarlas todas a la vez: puede alegarse una sola o varias combinadas.
| Causa | Qué exige la ley | Ejemplo típico |
|---|---|---|
| Económicas | Situación económica negativa: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos/ventas durante 3 trimestres consecutivos frente al mismo trimestre del año anterior | Caída sostenida de la facturación |
| Técnicas | Cambios en los medios o instrumentos de producción | Sustitución de maquinaria o software de producción |
| Organizativas | Cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción | Reestructuración de departamentos, fusión de puestos |
| Productivas | Cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa | Descenso de pedidos de un producto concreto |
Causas económicas: el supuesto más habitual
Para acreditar causas económicas, la empresa debe demostrar pérdidas actuales o previstas, o una caída sostenida de ingresos. La ley fija un criterio objetivo: si durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o las ventas son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior, se entiende que la disminución es persistente, sin necesidad de más prueba.
Causas organizativas: el requisito de la amortización del puesto
Si la empresa alega causas organizativas, debe cumplir dos condiciones adicionales: no contratar a nadie para sustituir al trabajador despedido (el puesto debe amortizarse, es decir, desaparecer) y acreditar una modificación real del puesto o del sistema de trabajo que justifique la extinción.
La carta de comunicación del despido objetivo: requisitos
El procedimiento del artículo 53.1 ET exige tres elementos en la carta de despido objetivo:
- Comunicación escrita al trabajador expresando con claridad la causa concreta que motiva el despido.
- Puesta a disposición de la indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta. Si el despido se basa en causas económicas y la empresa no puede abonarla en ese instante, debe hacerlo constar expresamente en la comunicación, sin que eso invalide el despido.
- Preaviso de 15 días entre la notificación y la fecha efectiva de extinción, con copia del escrito a la representación legal de los trabajadores si la hay.
Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de salario, para buscar un nuevo empleo. Si la empresa no respeta el plazo de preaviso, esto no anula el despido: solo genera la obligación de abonar los días no preavisados.
Cálculo de la indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los períodos inferiores al año, con un tope de 12 mensualidades. Es un cálculo distinto al del despido improcedente, donde la indemnización sube a 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
Antes de comunicar el despido conviene simular el importe con una calculadora de indemnización por despido objetivo, teniendo en cuenta la antigüedad exacta y el salario regulador, para evitar errores en la carta que puedan cuestionarse después.
Impugnación y nulidad del despido objetivo
Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el despido objetivo en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. El proceso empieza con una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, continúa con una demanda ante el juzgado de lo social.
El juez puede declarar el despido:
- Procedente, si la empresa acredita bien la causa alegada.
- Improcedente, si no logra demostrarla. En ese caso, la empresa dispone de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año.
- Nulo, si el despido se basa en una causa discriminatoria o vulnera derechos fundamentales, o si afecta a trabajadores en periodos especialmente protegidos (embarazo, permiso de nacimiento, riesgo durante la lactancia, entre otros).
Un detalle importante: la empresa no está obligada a aportar documentación que acredite las pérdidas en el momento de comunicar el despido. Sí tendrá que hacerlo si el trabajador la demanda y el asunto llega a juicio.
¿Se puede negociar un despido objetivo?
Antes de formalizar el despido, muchas empresas prefieren explorar una salida negociada con el trabajador: acordar una indemnización superior a la legal a cambio de una salida más rápida y sin conflicto, o pactar una baja voluntaria en condiciones distintas. No existe una fórmula única y cada caso depende de la relación con el trabajador, del riesgo de impugnación y de la urgencia de la empresa. Antes de plantear cualquier negociación, conviene valorar con tu asesoría laboral si compensa frente al coste y al riesgo de un despido formal.
Centro Consulting, tu asesoría laboral en Zaragoza
En Centro Consulting acompañamos a empresas de Zaragoza en procesos de reestructuración y despido desde hace más de 26 años.
Nuestro equipo de asesoría laboral en Zaragoza prepara la documentación que acredita las causas ETOP, redacta la carta de despido y calcula la indemnización correcta. Y si el proceso termina en los tribunales, contamos con área de contencioso laboral para defender a la empresa durante todo el procedimiento.
Si estás valorando un despido objetivo por causas económicas, técnicas u organizativas, contacta con nosotros antes de comunicarlo: una buena preparación previa reduce mucho el riesgo de que se declare improcedente.
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo
¿Cuáles son las causas de despido objetivo?
La ley reconoce la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación a cambios técnicos, la falta de dotación económica en entidades sin ánimo de lucro y las causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas y productivas.
¿Cuánto es el preaviso en un despido objetivo?
El plazo mínimo de preaviso es de 15 días entre la comunicación escrita al trabajador y la fecha efectiva de extinción del contrato.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?
Se calculan 20 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y despido colectivo (ERE)?
Ambos pueden basarse en las mismas causas ETOP, pero el despido colectivo se activa cuando el número de afectados supera ciertos umbrales (por ejemplo, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados). Por debajo de esos umbrales, se tramita como despido objetivo individual.
¿Qué es la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo?
Es la pérdida de aptitud del trabajador para desempeñar su puesto, detectada después de su incorporación. No puede alegarse ineptitud que ya existía antes de superar el periodo de prueba.
¿Puede declararse nulo un despido objetivo?
Sí, si se basa en una causa discriminatoria, vulnera derechos fundamentales o afecta a un trabajador en un periodo especialmente protegido, como el embarazo o los permisos por nacimiento y cuidado.
¿Tiene la empresa que demostrar las causas económicas en el momento del despido?
No en el momento de comunicarlo, pero sí tendrá que acreditarlas si el trabajador impugna el despido y el caso llega a juicio.
